プレミアムフライデー導入の会社の対応について(2017年_6月号)

プレミアムフライデー導入の会社の対応について(2017年_6月号)

審査部 茂木 ゆう子

平成29年2月24日から、政府主導のもとプレミアムフライデーが始まりました。
プレミアムフライデーは、個人が幸せや楽しさを感じられる体験(買物や家族との外食、観光等)や、そのための時間の創出を促すことを目的とし、企業に、月末の金曜日は従業員が午後3時をめどに退社できるように奨励する新たな試みです。

では、会社でプレミアムフライデーを導入する場合に、どのような点に気を付けたらよいでしょうか?

<対外的な点>
全従業員に一斉に3時退社を導入した場合お客様に対し店舗が休業となる旨の連絡や、取引先に対しても連絡しておく必要があるでしょう。また、就業規則に「月の最終金曜日の終業時刻は午後3時とする」などの変更も生じる場合がありますので、注意が必要です。

<働き方の点>
例えば、9時から5時までが就業時間の会社が、月末の金曜日に3時で退社をするには、単純に2時間分がどこかにしわ寄せが来ることになり、前後の日に残業が発生することも考えられます。そこで1年単位や1カ月単位の変形労働時間制を採用し、短縮された2時間分を別の日にプラスするという方法もあります。ただし1年単位の変形労働時間制を採用中の会社は現在の更新後の採用であること、採用には労使協定や労働基準監督署への届出が必要であることなど注意が必要です。
現在プレミアムフライデーを導入している企業では、年次有給休暇の半日取得の推進デーとして、早く退社できる方を3時からではなく午後からの半日休暇を取らせるというところが多いようです。この場合は、対外的なお知らせも就業規則の変更も必要ありませんので、おすすめの導入方法でもあります。

<給与の点>
もし3時で退社をさせた場合に、未就労の2時間分の給与はどうなるでしょうか?
完全月給制の従業員であれば、2時間未就労であっても通常通りの給与を支給しなければなりません。時給制の従業員に対しては、所定労働時間が減ってしまうので、就業規則の不利益変更となるため、労働契約を労使合意により変更を行うか、休業手当を支払うか等検討する必要が出てきます。休業手当は、2時間が会社都合での休業となり、1日の一部を休業する場合、現実に働いた時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する額に満たないのであれば、その差額を支払う必要があります。また、時給制の従業員にも、2時間分は働いたとみなして減額せずに支払う方法もありますが、毎月となると会社の負担は相当なものになります。

今回ご紹介のほか、働き方としてフレックスタイム制を導入する方法などもあります。
貴社でプレミアムフライデーの採用をする場合は、どのような形にすれば無理なく導入できるか、働き方も併せて検討してみてはいかがでしょうか?