監査３部 茂木ゆう子
平成24年8月10日に労働契約法の一部を改正する法律が公布され、有期労働契約について新しい規定ができました。労働契約法は、労働契約の基本的なルールを規定した法律であり、また、有期労働契約とは1年など期間の定めのある労働契約のことをいいます。契約社員・嘱託・パート・アルバイトなど職場によってその呼び方もいろいろですが、有期労働契約であれば、こうした働き方をする方が改正の対象となります。
それでは、今回の改正のポイントを見てみましょう。
１.無期労働契約への転換
平成25年4月1日以降に始まる有期労働契約は、同じ使用者と通算で5年を超えて反復更新した場合に、労働者が無期労働契約の申し込みを行えば、無期労働契約に転換しなければなりません。無期労働契約の申し込みは、有期労働契約の通算期間が5年を超える契約期間の初日から末日までに行うことができ、労働者が申し込みを行った時点で、使用者は申し込みを承諾したものとみなされることになります。
２.「雇止め法理」の法定化
雇止めとは、有期労働契約の更新を使用者が拒否した場合に、契約期間の満了をもって雇用が終了することをいいます。今回の改正は、雇止め法理の内容や適用範囲の変更はなく、過去の最高裁の判例に沿った雇止めを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が労働契約法に条文化されました。
３.不合理な労働条件の禁止
平成25年4月1日より、同じ使用者と労働契約を締結している有期契約労働者を無期契約労働者との間で期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることが禁止されます。不合理と認められるかどうかは、職務の内容や配置変更の範囲、その他の事情を考慮して判断されます。通勤手当や、福利厚生施設の利用、安全管理などについては特段の理由がない限り相違させることは合理的とはなりませんのでご注意ください。
無期労働契約期間の計算方法や無期労働契約の申し込みの流れ、または無期労働契約にならないようにするための働き方など、労働契約のご相談は、旭ブレインズ所属の今野(いまの)社会保険労務士へご相談ください。
